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2020年4月20日，嘉宾大学主办首届「WIN·全球管理者论坛」圆满落幕，完成了一次从经典到未来的管理者精神传承。

论坛期间，BOSS直聘创始人赵鹏就“管理者·招聘力”主题，剖析了疫情期间人才市场的5个流动趋势：一鲸落·万物生、春水寒·鸟飞去、忧患生·四归一、跟对人·小鸟兴、春潮起·逐浪高。

大家好，我是BOSS直聘创始人赵鹏，今天有幸借嘉宾大学的平台与诸位沟通。我本人是嘉宾大学嘉宾派的第一季学员，受益于嘉宾大学非常认真的访学过程，在最近的案例学习过程中也很有收获。

我今天分享的主题叫《疫情期间的人才流动特点》。在这样的时期，企业和人才都面临着不常见的情况。我们在这次疫情期间根据以往的经验做了观察和研究，从中得出了一些结论，共分为五个部分。

一鲸落，万物生

鲸落是大自然中的一个现象，一头60吨重的蓝鲸，在它的生命走向结束的时候，会慢慢坠入海底，而这实际上也是一个万物生发的过程。

从人才的角度看，在任何国家，任何时代，大型企业都是培养管理人才、技术人才和理论人才的主要基地。而对于初创企业和成长型企业，获得关键管理人才和关键技术人才，事关生死。

实际上中国科技互联网公司的成长，要感谢和致敬百度。今天发展非常快速的字节跳动，它的数据部门在最早起飞的时候，核心人才也有相当一部分来自百度。而在过去15年时间，To B服务的企业销售管理人才的成长，包括一部分To C的企业，他们的销售和地推人才，尤其是整个管理团队的成长，应该向慧聪、戴尔和阿里致敬。

因此，大型企业走向高熵和逐步崩解，是成长型企业获取核心人才的重要机遇。在科学技术发展如此迅猛的时代，没有所谓的百年老店。这并非坏事，所谓新陈代谢，不舍昼夜，老的不去，新的不来。

春水寒，鸟飞去

忧患生，四归一

每一个企业的人才其实可以分到四个象限。我们把这个人贵不贵作为一轴，管不管用作为一轴，会发现大体有四种人。

第一个象限，此人贵，但此人不管用。对于一个组织来说，我觉得像一个珍稀的大仙人掌。蔚为壮观，难为梁柱，不容质疑。

第二个象限，此人不贵，但此人也不怎么管用。就是企业组织中的所谓“小白兔”，挺可爱，萌哒哒，没准还特别讨老板喜欢。确实不是很贵，但确实不管用，不解决问题。

第三个象限，此人很贵，但此人确实管用。创业公司成长到一定阶段，可能从某大厂或者某学校、某研究所弄来一些这样的神人。在一个苦逼创业者心目中，在吭哧吭哧一起九死一生的创始团队人员心中，这样的同学很神，确实有能力，见多识广，也确实非常贵，所以我们把他比作天鹅。创业公司请到天鹅，往往会有一种“癞蛤蟆吃了天鹅肉”的成就感和些许不安。

第四个象限，此人不贵，但此人非常管用。送上两颗小心心。

在非常多企业中，都会有这四种人同时并存。疫情对于非常多的企业带来了切实的商业经营困难。也会给许多企业带来更强的危机意识。困难和危机，思索和变革的最好土壤。这种情况下，企业管理者就更清醒，导致好用不贵成为四个象限最终的归宿。管理者或管理集团就会形成一个共识：应该让这些人留下来，好好地发挥作用。而性价比差的人，则面临被优化。所以，我们叫压力之下，四归一。

一个聪明的组织，会抓住机遇，花4年陈的钱，精选3年陈的人，干得了5年陈的事情。合适的人一定是有的，前提是你是否下了足够的功夫和时间去找。

那么有一个问题就来了，0年陈的人（应届生），到底面临的是机遇还是挑战？众所周知，今年7月份800多万人要离开校园，他们面临的到底是什么？之前大家听到的都是困难，我个人不完全这么认为。

跟对人，小鸟兴

小鸟其实在变化中更有机会。一成不变的环境对小鸟是不利的。上世纪末联合国即将稳定社会中的青年定义为弱势群体。因为，资源、权力、人脉、财富都会向老鸟集中，这是人类社会演进的不二法门。但是在变化和动荡当中，年轻人更有机会，不管是自然科学的进步，还是社会科学的进步都证明了这一点。在当前这样变化的过程中，我认为首先，应届生最大的优势是人力成本低。第二，不论对于扩充人力，还是腾笼换鸟的企业，一个新人的职业通道，比平常年景，是更加打开了的。合适的应届生，只要肯接地气，反而面临机遇。这里有一个条件，接地气。

从BOSS直聘显示的数据来看，今年应届生的期望的平均薪资，高于企业愿意出的平均薪资。并不是说应届生不值那么多钱，但更重要的是将来会怎么样？应届生是否懂得解读企业开给自己的工资？

我们来分析一下小鸟的三份工资。

第 1 份，发给你的学历，你的谈吐举止。即学历＋面试。对于面试来讲，通过谈吐举止能够体现出来的，还有逻辑能力，以及作为一个成年人的常识、普世价值观、自律性、是否有追求等等。总结来讲，你已经是一个成年人了，要跟一堆人在一个锅里吃饭，要承担自己的责任了，你所拥有的这些东西行不行？所以学历+面试就是你的第一份工资。传说中叫做爹娘给的，学校给的。

第 2 份，也就是第一次涨薪，发给你的价值。也就是你到底干了什么？这个组织请了你和没请你的区别是什么。

第 3份，也就是第二次涨薪，发给你的潜力。再吝啬的企业，也有连续给人涨薪水的案例。对于一个理性的组织来说，对于有潜力的人，其实都是会提前有所表达的。

所以从这三份工资来看，其实在18个月、最长24个月当中，你可能会遇到第二甚至第三份工资。那你的第一份工资，我觉得艰苦朴素一点，能自立就足够了。

什么叫跟对人，小鸟兴？小鸟的职业人生，第一个老板什么样，影响深远。

第 1 ，一定要跟自己的直接上级、间接上级，聊清楚。我们说找工作，要跟老板谈，这个老板实际是广义上的老板，谁能拍得了你的板，谁就是你老板。这个人作为你的第一个职业导师，第一个职业上级，对你职业生涯的影响十分巨大。所以首先你得跟这位潜在的上级聊清楚，你得知道他是怎样的人？他想让你做什么？他怎么做到现在的？他将来想怎样？

第 2 ，如果有条件的话，最好找之前离开的人聊一聊。

第 3 ，花三个月时间，找对一个老板，跟着人家干三年。而不是花半个月的时间，贸然找了一个人，跟他干了半年。这对一个年轻人的职业初始阶段来说，有天壤之别。

春潮起，逐浪高

最后一个观点，我认为春潮大起，逐浪高。我判断疫情之后，是前所未有的人才和岗位的大挪移，其强度将会超过任何一个春节后的“旺季”。

大家常说每年春节之后是一个春招的旺季，金三银九。但这个旺季是哪来的？我在这个行业做了十几年，也有一点洞察，我认为每年的春招热潮是链式反应累计数年的结果。

中国本土企业通常在春节前发年终奖，这是一个约定俗成的事情。这也导致春节之前有一波本来就要离开的人，选择在年终奖后即春节后离开，这是链式反应的起点。倘若A厂有三个人离开，这三个岗位需要补齐的话，理论上A厂最少要接触并沟通到30乃至于300人。如果A厂在这个过程中成功了，从别的厂弄来两个人，同样的事情，在另外的厂也会发生，这个链式反应是同时进行的。年积月累，越来越多的人劳动合同是春节后的一到两个月签署的。合同到期走人，就变得更加常态。

所以有这样一个段子“世界上最遥远的距离，是当你在吭哧吭哧撩别人家牛人的时候，别人家也在吭哧吭哧撩你家的牛人”。这是大规模链式反应中常见的场景。这次挪移的结果是好的，更多人、更多岗位，以更平静的心态在一起了。而不适应市场、虚假商业模式、靠吹牛吃饭的人，将面临一次大的洗牌、自新或者失去机会。

疫情期间也出了这样一个段子“如果再不返工，再不回厂里上班，厂里其实不大需要我这个事儿可能就暴露了”。所以在疫情之后，一次空前大的链式反应，带来一次人才与岗位、人才与企业之间的重新匹配。我觉得众神归位、各安其所，好好生产、乐业安居，其实不错。

这就是我对于疫情期间以及疫情后人才流动的一些观察，希望能够对大家有所帮助，谢谢。

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