吴婷:隐秘的价值观 | 婷姐案例宝典

首页 · 2020-07-27


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阿里的价值观体系受到了挑战。P9级别资深专家找下属代考,阿里决定扣除这位P9一年的股票和年终奖,但普通员工认为这碰到阿里价值观红线,应该直接开除。


阿里前任CEO卫哲,曾在嘉宾派的课堂里,曾分享过三个故事,都指向一个结论:阿里能为了价值观,开除任何人。今天,很多阿里员工在激辩:阿里是不是在双标?阿里是不是变了?这种讨论,恰恰也应证了,价值观在阿里之重。隐秘的价值观,在阿里是要被晾出来绩效考核的,这或许也是阿里能冲破危机、穿越竞争的解药。


那么,阿里到底奉行什么样的价值观?经历了怎样的演变?价值观如何落地?边界在哪里?以下,我用阿里的案例,来带你一一复盘拆解,如何让隐秘的价值观拯救你的企业。



“百将一心,三军同力,人人欲战,则所向无前矣。”这是南宋学者张预,对孙子兵法中“上下同欲者胜”做出的注释。


不管是古代将领带兵打仗,还是现代企业带队竞争,其实,每一个管理者都希望自己的队伍能够具有超强的凝聚力,做到上下同心,目标一致。


但是,我们面临的现状往往是,许多员工不担责、不履责,工作懈怠,没有工作激情,更有甚者拉帮结派。


说到底,要么是没有很好的总结和思考自己的价值观,要么是你的价值挂只是挂在墙上的漂亮口号,没有很好的落地和践行。


讲个故事。有一家公司,有两个明星销售,业绩非常好,能占到所属大区的50%以上,非常厉害吧。但是这么高的业绩,他们却被开除了。原来,他们在与客户业务来往中,收了回扣,这严重违背了公司价值观“诚信”,公司毫不犹豫的将这两名员工裁掉了。这家毫不手软,开除明星销售,对价值观坚决落地执行的公司,就是阿里巴巴。


马云曾说过,“使命,是做正确的事;价值观,是正确地去做事。如果把使命作为我们去的目的地,价值观就是高速公路上的红绿灯和黄线白线,按照这条路去开,永远有准则。”



重点来了。价值观不是虚无缥缈的口号,是需要考核的。


树立价值观,明确企业经营宗旨

要想考核价值观,就要先明确价值观。价值观是一个企业的灵魂,是凝聚公司员工最核心的力量。它会影响到一家公司在关键时刻的业务决策,如何落实到每位员工的日常考核中。



那么这种标准从哪里来呢?要如何树立呢?以阿里为例,给你几个方法。


第一,价值观要从教训中提取。


阿里巴巴创业初期,团队不到20人。当时,他们整个团队坐到一起,集思广益,把从创业所有的感受、教训、血泪,写在纸条上,贴满一面墙,然后大家一起来讨论。最终,从中精简出9条,从此有了“独孤九剑”。


独孤九剑就是就是从教训中提取出来的价值观,是阿里巴巴价值观的第一个正式版本,它不但成为阿里巴巴员工的行为准则,而且一出台就进入了阿里的绩效考核当中。



第二,价值观要从业务中凝练。


2005年,阿里团队已经有了300名员工,当时淘宝业务开始起步,正要与巨头eBay殊死一战,支付宝也刚诞生一年,阿里巴巴的业务开始多元化发展了,需要更加以客户为核心,需要更强的合作精神,才能够创造更多新商业机会。这个时候,阿里又把价值观重新浓缩,变成六条,每一项都是服务于业务的,叫做“六脉神剑”。



第三,价值观要从行为中升华。


作为管理者,我们要观察到,员工哪些行为是好的,哪些行为是值得我们提倡的。我们要表彰这些行为,然后,把这些行为升华成价值观,再落地到每个人的实践当中去。


2018年,阿里巴巴就把“六脉神剑”升级成“新六脉神剑”。其中每一项价值观都取材于“阿里土话”。在整个价值观提炼的过程中,经过了5轮合伙人专题会议,海内外9场沟通会,467名组织部成员激烈讨论。阿里全球不同岗位、不同层级的员工都参与了调研,给出了2000条建议反馈,历经了400多个小时的专题讨论,才最终拍板决策。



阿里巴巴CEO张勇(逍遥子)曾经在内部讲话上说,“这些都是阿里过去多年沉淀下来的土话,但这些土话最好的反映了阿里的价值观。随着阿里的发展,我们要返璞归真。价值观不是墙上挂着的,价值观是不知不觉融入思考和行为之中的,是要融入血液的。”



拆解价值观,形成员工行为准则


我们有了顶层价值观构架,仍然还是挂在墙上空洞的口号和标语。那么如何落地呢?


一个字,拆。


第一,要对价值观做出诠释,我们要告诉员工为什么要遵守这条价值观。我们来看看阿里的“新六脉神剑”,每一条下面,阿里都有详细的诠释。比如,“客户第一、员工第二、股东第三”中解释了这条价值观的重要性和原因:只有持续为客户创造价值,员工能成长、股东才能获得更长远的利益”。这样,与我们公司相关的每个人都能明白,这条价值观的意义,让我们都能更主动地去遵守它。


第二,要将价值观细化为行为准则。我们看到,在“新六脉神剑”中,除了最后一条“认真生活、快乐工作”不做考核外,前面5条价值观各自都列出4条行为描述的细项



这样,高高在上的价值观,就被拆解成为一条一条的行为准则,员工知道如何去做,为何要做,公司也知道考核什么。


我们嘉宾大学的价值观,是王者精神、作品如人品、拥抱变化、爱嘉宾就像爱生命。在进行价值观考核时,我也把价值观进行了拆解。4条基本价值观,背后都有对它的诠释,每一条也都拆解成了可执行的5项行为准则。也是为了让我们每个人清楚地知道,该做什么,如何做,而我们的考核也正是基于这些行为准则。


其实,不仅是价值观,在目标管理过程汇总,我们都可以用“拆”字解决很多问题。


公司一个宏伟目标,需要不断拆解,成为一个个可执行的动作,才能分配给员工,最终通过完成动作达成目标。


拆完价值观,我们有了行动标准了,接下来就需要进行量化。


量化价值观,确定考核打分标准


要想进行考核,就必须把价值观量化。


刚刚我们看到,阿里的“新六脉神剑”已经被细化成20项,针对每一项都进行0或者1的打分,员工做到得1分,没做到是0分。最后20项相加,得出员工的价值观分数。


0-1评分法非常广泛的应用在建设工程领域。


除此之外,还有分档打分法,阿里巴巴过去的价值观考核就是分档打分,把价值观分了5个档打分,最后按ABC分3个等级。


但是,这样的问题是,模棱两可,含糊不清。每个人在打分的时候尽量给自己打最中间的分数,尽量保证自己是等级B,这样就不会影响奖金和绩效,员工和领导不会对此有更多沟通,价值观考核逐渐流于形式。


为了让价值观更加的客观公正,阿里的价值观考核还分为自评和他评。在他评中,员工不能仅仅只是主观判断,他价值观合格或不合格,还需要提供具体的时间、地点、细节和点评。


明确考核打分标准,定期检查员工的价值观是否和我们企业匹配,彻底将企业的价值观与员工的价值观统一起来,真正的做到“上下同欲”,最终组成一个超强凝聚力的团队。


这样,我们就有了一套可量化的价值观考核标准,价值观不再是挂在墙上,喊出来的口号,而是可以直接打分的考核体系。


考核本身不是最终目的,而是促进管理者和员工进行对话,沟通和共识的过程,是为了促进每个人更好的成长,让员工和企业越来越匹配,最终形成合力。


所以再总结回顾一下,阿里的价值观考核,分为以下三个步骤。




思考题

今天的环境,是严酷的寒冬,竞争越来越残酷,对于任何一家公司而言,没有暖房可以养花,每个人都要变成具有独立生存能力的橡树价值观,则是保障众木成林的唯一解药。

你所在的企业,是否有明确的价值观?是否能够做到落地考核?



© THE END


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