吴婷:奖金让员工自己报,你敢吗?西贝敢 | 婷姐案例宝典

案例·商业报道 · 2020-08-05


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前几天,有学员和我抱怨,公司培养了很长时间的人,结果说走就走了,又得重新招人,重新培养。他问我“婷姐,有没有什么好的办法,能留住人才呢?”说起留人,真的是许多企业的心头痛,现在企业竞争等同于人才争夺的战争,留不住优秀人才,企业竞争力就很难保证。


今天我和你分享一家企业,他的留人能力非常强,曾经让别的公司派来的卧底都留下了,他到底是如何做的呢?



美国有一位著名的女企业家,叫玫琳·凯,她有这样一句名言:留住好人才是公司成功的标志。



优秀的人才是企业的第一生产力,企业间的竞争,很多时候就是抢夺人才的战争。人才的流动,往小里说,会给公司增加很多成本,往大里说,会削弱企业核心竞争力。


所以,你的企业要想在竞争当中站稳脚跟,就要在人才抢夺战中取得胜利,能够最大限度的把人才留在己方军营。



在留人策略上,很多企业采取的是高薪福利。也许你拿钱砸,能够留住好人才,但是,如果不从底层上激励好团队,你依然很难在这场战火当中取胜,因为一旦有更诱人的机会出现,优秀人才还是会随时离开。


今天我要给你介绍的企业,他们通过激励和激活员工的梦想,激发员工的成长,成就员工的事业。据说,曾经有一家公司派卧底到这家企业,后来因为激励策略太振奋人心,都不愿意回到原来的公司。


这家有吸引力的企业就是西贝,通过激励,西贝成就了人才,也被人才成就。10年时间里,西贝业绩增长了十几倍,到2019年底,开设了400家直营门店,营收超过60亿,拥有2.3万名员工。


西贝创始人贾国龙认为“人才是西贝唯一的资源”,他说“激活人的关键,在于激发一个人内心渴望的机制”。



其实,今年突如其来的疫情,让我们看到西贝也经历着一场史无前例的考验。然而,就是在这么艰难的情况下,西贝的员工还是会一起学习,所以激励的效果可见一斑。


那么,西贝的激励机制是到底是如何构建的呢?总结起来,九个字“正动机,训行为,考结果”。


正动机,铸造梦想工程


美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔,他们认为“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成对人的激励。”


所以,当我们想要激励一个人,找到他的动机至关重要。西贝就铸造了一个人才动力系统,叫做梦想工程。


曾经,西贝上海中心分部副总厨,他提出一个非常具体的梦想,希望在西贝的平台上能实现。他说不甘心做“千年老二”,希望有一天能够创业做老大,以创业分部老大的身份去开店。


西贝知道后,为他创造了条件。后来,他成为了西贝快餐项目第一个创业经理——超级肉夹馍项目经理。现在,他正在努力实现他的下一个梦想——用10年时间开出500家西贝超级肉夹馍店。



如果你去西贝吃饭,不知道你注意过没有,西贝的很多门店里都有梦想墙。每一个员工都把梦想写在上面,除了自己写,下边还有他的助梦人,也就是他的直接上级,助梦人会收到这个梦想,他有责任帮员工实现梦想。

西贝让员工的梦想落地变成更加可实现的目标,员工也会在工作当中更加积极主动,更有主人翁的意识。


训行为,营造竞争环境


谁说有了梦想,就不是咸鱼了?如果不为梦想而努力,依旧是一条躺在案板上做梦的咸鱼。


你一定有过这样的经历,和员工一起树立一个宏大的目标,开始的时候所有人干劲十足,鸡血满满,但是没过多久,鸡血就变成了鸡汤,最后大家甚至变成混吃等死的状态。


虽说动机是内部驱动力,但是,要想动机能持续转化为行为,还是需要外部环境的刺激的。自然界就是一个“适者生存”的大型竞争现场,有危机感,有紧迫感,生命才变得更有价值。企业也是一样,营造一个良性竞争的环境,员工才会在心态上更加积极向上,在行为上更加争先恐后,这样人才的价值才能最大化。



为此,西贝营造了一个人才竞争环境,叫做“西贝赛场”。

2015年,贾国龙宣布,所有开店3个月以上的门店都要进入赛场,赛场每季度竞赛一次。有趣的是,竞赛不比营业额和利润,比的是顾客满意度、员工积极性和门店基础管理。这样做的目的是什么呢?西贝说这是为了培养一支“动力十足,训练有素,并且人生喜悦”的非凡团队。

西贝赛场把员工当成运动员,激发所有员工的潜能,训练了他们的能力,在超越别人的同时,还能更好的超越自己。

不只是西贝,其实还有很多公司都有自己的赛场,比如腾讯的赛马机制,再比如麦肯锡的知识贡献率评价体系。这样一来,员工做事的时候能够更结果导向,同时还会更加注重自身的学习和知识储备,为自己的长线发展做好准备。

考结果,打造奖惩机制


西贝还有一个有趣而大胆的“玩法”,叫做“自己述职,自己要钱”。


2019年1月,西贝总部开了15天会议,总部所有部门年终述职,讲讲自己2018年干了什么,取得什么成果,该拿多少钱。这是怎么做的呢?


参照前一年标准,自己在会上公开报出来,15位西贝分部总经理和总部大约20位副总,和贾国龙一起在现场提意见。


你可能会问,谁会给自己少报钱呢?不是能多报就多报?不会给公司增加成本么?其实,并非如此。


首先,奖金是有标准的,发放的奖金要参照上一年的标准,所以不是拍脑袋随便说的。


其次,有群体效应,大家是在一起讨论的,这就让想报高的人不敢随意报,不敢报的人,也能大胆说出奖金数额。一个分部总经理曾感触过“把钱的事情放到桌面上一起讲,你知道多挑战人么?”所以在人性上,大家是不可能胡乱报、瞎报的。


最后,奖金是有监督的,当你说出来的奖金期望与贡献不匹配时,大家可都听着呢,一定会指出来,然后讨论出一个合理的奖金。


最终,西贝给员工的奖金是公正合理的,对于员工来说,又有一定的自主性,更能促进员工努力。拿贡献要奖金,还能让员工主动把下一年的任务领走,准备抢下一年的奖金,形成一个良性循环。



你可能会问了,那汇报时候作弊怎么办?


西贝对于作弊是非常严肃的,一直坚持底线原则,西贝的底线就是诚实。


曾经一个招聘部门的员工说一年招聘了多少多少人,结果发现数据严重造假,灌水至少50%,这种情况,不但年终奖不会给,还把十几个人的项目组解散了,整个部门的人全部辞退,包括分管的副总裁。


到此为止,从动机到行为再到结果,从梦想工程到西贝再到奖惩机制,西贝建立了一套完整的激励系统,让员工在西贝的平台上实现自己的梦想,有了动力,更加努力,获得价值感和成就感,自然就愿意留下来和西贝共同奋斗。


但是,我还是要提醒你,我们留人的目的,是要打造企业的核心竞争力,不能什么人都留,更不能为了留人而留人,而是应该留下能为企业创造最大价值的优秀人才,不适合企业发展的人才,该淘汰就应该淘汰。


总结一下,西贝的激励机制,主要通过以下三个方面来实现: 

 



思考题
您所在的企业是怎样留住人才的呢?


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